Si les membres de la génération Z n’épargnent pas en vue de leur retraite, leur niveau d’investissement en début de vie plus faible aura des conséquences à long terme, notamment :

• La limitation de la capitalisation et de la croissance du capital
• Un recours accru à l’aide publique
• Une réduction du pouvoir d’achat à la retraite
• Un report de la retraite

Si les membres de la génération Z continuent de sous-épargner, le risque pour les employeurs n’est pas seulement un problème de retraite future. Il s’agit plutôt d’un problème plus vaste lié au bien-être et à la productivité de l’effectif.

Voici comment cette situation pourrait se présenter dans votre milieu de travail :

• Épargne plus faible = stress financier à la hausse et productivité à la baisse
• Le stress financier est constamment mentionné comme la principale source de stress [en anglais seulement]Ouvre un nouveau site dans une nouvelle fenêtreOuvre un nouveau site dans une nouvelle fenêtre pour les Canadiens, et ce stress s’invite au travail. Cette situation peut se répercuter sur la productivité et l’engagement au travail.
• Augmentation des risques et des coûts liés à l’invalidité 

Nos recherches montrent que les maladies mentales représentent environ 30 % des demandes de règlement d’assurance invalidité de courte durée et de longue durée, mais environ 70 % des coûts liés à l’invalidité en milieu de travail. Le stress financier – y compris celui causé par un manque d’épargne – peut contribuer aux problèmes de santé mentale susceptibles d’amener un employé à prendre un congé d’invalidité lié à la santé mentale.

Une épargne réduite n’est pas seulement un problème lié à la retraite. Il s’agit également d’un problème lié au mieux-être de l’effectif. Les employés ayant des bases financières plus solides ont tendance à avoir moins de stress, une meilleure santé mentale et une plus grande résilience [en anglais seulement]. Ces résultats profitent à l’ensemble de l’effectif de la compagnie – employés et employeurs – grâce à l’amélioration de la productivité, de l’assiduité et de l’engagement.

Compte tenu du taux de roulement élevé des membres de la génération Z (les travailleurs restent en moyenne seulement 1,1 an chez un employeur) et du fait que seuls 45 % d’entre eux occupent un poste à temps plein, beaucoup ont peu d’occasions de tirer pleinement parti des programmes d’épargne offerts par l’employeur. Les courtes durées d’emploi peuvent :

• Réduire l’admissibilité aux régimes en milieu de travail
• Limiter le temps disponible pour constituer des soldes significatifs
• Augmenter la probabilité de retirer de l’épargne lors d’un changement d’emploi

Pris ensemble, ces facteurs peuvent créer un risque non négligeable de manque à gagner en matière d’épargne-retraite au fil du temps.

Dans ce contexte, les programmes offerts par les employeurs constituent un élément essentiel du soutien de la sécurité financière des membres de la génération Z.

Parce qu’il se distingue par sa taille, son instabilité et sa mobilité, le groupe démographique que forme la génération Z doit être tenu en compte par les employeurs qui cherchent à soutenir la résilience financière et à améliorer la fidélisation de leurs équipes, ainsi qu’à moderniser leur offre de régimes.